Профессиональное выгорание сотрудников


Заринэ Карапетян, руководитель HR проектов CITY Consulting Group

Третий день не хочется работать. 
Что бы это значило? Сегодня среда!

По данным американского Национального института проблем здоровья и профессиональной безопасности (NIOSH), в мире свыше 35 млн. людей страдают от проблем, связанных с профессиональным выгоранием. Как показывает практика, чаще всего данному явлению подвержены люди, связанные с творческим и умственным трудом. Как же застраховать сотрудников своей компании от подобной «болезни» и самому не стать «инфицированным»?

Согласно человеческой природе, мы не можем быть долго в состоянии тонуса, всегда необходим период отдыха для компенсации потраченной жизненной силы – физических и эмоциональных нагрузок. Обычно на помощь приходят сон и «осознанный отказ» от рабочей деятельности – отдых на природе, в кругу друзей, дома, в кинотеатре и множестве других мест. Долгожданные выходные и отпуск выступают надежными помощниками в борьбе с утомляемостью. 

Однако есть достаточное количество лиц, которых спасает исключительно работа. Почему же для одних она «кнут», а для других «пряник»? Ответ лежит на поверхности – увлеченность и удовлетворенность каждого из нас влияют на показатели эффективности работы. «Если все идет по маслу» – хорошее рабочее место, коллектив, достойная заработная плата, понятные обязанности, возможности роста и отдыха – то чему жаловаться и зачем «выгорать»? А вот если есть где-то сбой и постоянно что-то тревожит, то предпосылки быть «неудовлетворенным» возрастают. 
«Профессиональное выгорание» не связано с неудовлетворенностью в личной жизни. Более объективными факторами этого состояния скорее являются условия труда, моральная оценка и личностные профессиональные характеристики. 

Наиболее часто «профессиональное выгорание» рассматривается как долговременная стрессовая реакция на накапливающиеся противоречия личности с окружающими факторами. Проявления данного состояния связаны с особенностями темперамента и характера личности (активность, психическая устойчивость, стратегия преодоления проблемных ситуаций). 

В настоящее время насчитывается более 100 симптомов «профессионального выгорания». К наиболее распространенным относятся:

• снижение интереса к работе;
• эмоциональное истощение;
• нежелание и невозможность работать с полной отдачей сил;
• пустая трата рабочего времени, опоздания на работу, долгие «перекуры» и отсутствие в рабочее время;
• обесценивание и потеря смысла своих усилий;
• обидчивость;
• агрессия;
• конфликтность;
• частые больничные;
• игнорирование коллег и проблем;
• разочарование в людях;
• пассивность; 
• заниженная самооценка.

Таким образом, последствия «профессионального выгорания» плачевны как для сотрудника, так и самой компании – и как результат, текучесть кадров, подрыв морально-психологического климата в коллективе и низкая эффективность работы. Не секрет, что работники с высокой установкой на активность и оптимистическое восприятие действительности обладают низкой степенью «выгорания». Увы, не все мы таковы, однако заниматься собственным развитием необходимо – жаловаться и обвинять посторонних всегда проще, но надо находить силы и менять себя.

В последнее время все чаще в моей практике появляются проекты, связанные с мотивацией персонала. Инициаторами обычно выступают собственники компаний, как небольших (до 30 человек), так и крупных (до нескольких тысяч), которые всегда держат «руку на пульсе» и четко представляют, насколько велика роль сотрудников в реализации поставленных задач. На этапе диагностики состояния компании я всегда акцентирую внимание на блоках «Факторы стресса», «Причины увольнений», «Профессиональные ожидания», «Факторы мотивации», «Удовлетворенность и вовлеченность». Свежий взгляд со стороны, основанный на анализе собранных в компании анкет, проведенных интервью, экспертных наблюдений позволяет понять и увидеть собственнику – в чем на самом деле причины низких показателей эффективности работы его сотрудников и по итогам разработанной стратегии мотивации персонала принять соответствующие меры.

Каждый из нас большую часть жизни тратит, посвящая работе. Для большинства деятельных людей данный процесс должен приносить удовлетворение. Однако каждый из нас может столкнуться с таким явлением, как «профессиональное выгорание», связанное со сложностями и противоречиями в:

• коммуникациях (внутри компании с руководящим составом, вне компании – с поставщиками и клиентами);
• требованиях (профессиональная компетентность, постоянное развитие, соблюдение корпоративных правил; высокая ответственность, необходимость принимать значимые решения, быстрая адаптация к новым условиям);
• поставленных задачах (сложность достижения, отсутствие ресурсов, несоответствие внутренним нормам).

Касательно отдельной личности, задача каждого из нас – учиться справляться с «препятствиями судьбы». Техника развития позитивного мышления – один из инструментов. Старайтесь убирать из употребления мысли и фразы: «Не могу», «Не знаю», «Плохо разбираюсь». Всему можно научиться. Обратите внимание на судьбы многих известных людей – все они стояли перед чертой неизвестности, потерь и препятствий, а единственным источником успеха выступали личное желание, постоянная работа и стремление к новым горизонтам. 

Как в личной практике, так и на примере знакомых, коллег, могу сказать, что все мы меняемся и то, что приносило дискомфорт несколько лет назад, на сегодняшний день для каждого из нас малозаметно – преодолели барьеры (например, стеснительность, нерешительность) и выработали иммунитет (получили практический опыт). 
Очень часто «выгорание» происходит от того, что человек находится не на своем месте. И, как показали исследования, мужчины более подвержены «выгоранию», т.к. они чаще предпочитают «денежную работу» в ущерб своим интересам. Я часто наблюдала, как кардинально менялся сотрудник, перейдя на другую работу. 

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ. 

Несколько лет назад я работала в крупном производственном предприятии, которое выпускает промышленное оборудование. На предприятии в тот период было несколько крупных цехов (по 200–300 человек). Текучесть рабочих кадров была достаточно высокая. Исключением был лишь один цех, которым руководил молодой, но талантливый руководитель. Когда мы стали анализировать причины таких хороших показателей, оказалось, что низкая текучесть и высокий уровень удовлетворенности были заслугой именно этого руководителя. В то же время выяснилось, что уровень удовлетворенности самого начальника цеха крайне низок. После проведенных бесед и анализа я предложила перевести его в службу персонала на вакантное место заместителя директора по персоналу. Мое предложение было воспринято скептически, но решили попробовать. И каково было удивление руководства компании, когда через 1,5 года, показав отличные результаты, он был назначен директором по персоналу. А лично я получила от бывшего начальника цеха и нынешнего директора по персоналу слова благодарности: «Нынешняя моя работа – то, чем я готов заниматься всегда!».

Еще небольшой пример из опыта того же предприятия. Мы много работали со студентами и выпускниками, привлекая их на работу в компанию. Причем работу предлагали в разных подразделениях: конструкторское, технологическое, логистика, монтаж, продажи. А вот в какое подразделение направлять кандидатов мы решали, основываясь на личностных качествах студентов. Учет особенностей характера человека позволит избежать ситуаций, когда сотрудник оказывается не на своем месте. «Личности» мобильны и вправе выбирать ту компанию, которая наиболее им соответствует. Касательно компании, задачи у нее более глобальные и одна из них – уметь соединить «разные личности» в единое целое. Важно на данном этапе создать эффективную корпоративную культуру и ценности (личные примеры, наставничество, обмен опытом, обратная связь, командообразование, развитие персонала), мотивировать на работу и получить положительные результаты. Задача сложная, но посильная. Личность нуждается в поддержке, понимании и комфорте, а не в конфронтации и обвинениях. Есть компании, где люди хотят работать и дорожат своей работой, и ни о каком «выгорании» речи не идет.

Основные причины «профессионального выгорания» организаций:

• частые изменения руководителей всех уровней; 
• частые организационно-штатные изменения;
• постоянные конфликты между стратегическим и тактическим руководством;
• повышенная требовательность к работникам;
• делегирование полномочий тем, кто по своим профессиональным и индивидуально- психологическим качествам не способен выполнять данные функции;
• отсутствие объективных критериев оценки результативности деятельности;
• «звездность» и «дедовщина»;
• неэффективная система мотивации и стимулирования персонала;
• отсутствие системы обмена и передачи опыта.

В настоящее время бизнес ведется в условиях дефицита кадров. В этой связи приходится думать о профилактике «профессионального выгорания», а если уж случилось подобное, то и заботиться об излечении «сгоревших на работе». Инструменты для анализа – это анкеты, интервью, совещания, книги отзывов. Компания – это живой организм, требующий внимания к личности каждого. 

По мнению опрошенных нами сотрудников компаний-заказчиков, самыми действенными способами излечения «рабочей депрессии» являются:

• для руководителей – смена деятельности (перевод на руководство другим подразделением) или предоставление возможности решать более глобальные задачи;
• для специалистов – переподготовка или повышение квалификации. 

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ. 

Проект по мотивации персонала, который был выполнен в крупной российской компании по продаже электронных авиабилетов. Перед руководством стояла задача по разработке системы стимулирования сотрудников, ориентирующая их на инициативное и наиболее эффективное выполнение задач и достижение целей компании. Проводилось интервью с руководителями высшего и среднего менеджмента, линейными специалистами. Ответы основывались исходя из общего стажа работы каждого, включая предыдущих работодателей, поскольку компания достаточно молодая, всего три года на рынке. Стоит отметить, что в компанию приглашались лучшие специалисты – такова стратегия компании. На этапе диагностики работы персонала на вопросы о «профессиональном выгорании» мы получили следующие ответы:

На какие симптомы при диагностике работы сотрудников необходимо обращать внимание?

Снижение интереса к непосредственным обязанностям 63%
Срывы сроков реализации задач 42%
Инициация конфликтов и участие в них 35%
Утрата способности творчески подходить к решению задач 22%
Частые уходы на больничный 23%
Жалобы на руководство и коллег 22%
Утрата способности предлагать новые решения 18%
Совокупность перечисленных фактов 47%

Кто виноват в профессиональном выгорании?

Компания – не сумела создать подходящих условий 63%
Компания – служба персонала неправильно оценила способности и возможности сотрудников 42%
Сотрудник – неправильно выбрал рабочую позицию и компанию 43%
Сотрудник – не смог стать частью коллектива 35%
Компания – стиль управления руководителя вызывает неприязнь 23%

Какие сотрудники наиболее склонны к «профессиональной депрессии»? 

Руководящий состав 43%
«Ключевые сотрудники» или «звезды» 39%
Сотрудники, выполняющие творческие задачи 35%
Менеджеры по продажам 28%
Специалисты предпенсионного возраста 23%
Сотрудники, выполняющие рутинные задачи 22%
Новички в профессии 5%

Какие действия может предпринять компания?

Проводить мероприятия по обучению, командообразованию и развитию персонала 55%
Проводить мониторинг удовлетворенности и вовлеченности 53%
Перевести на другую работу (горизонтально или вертикально) 27%
Оставить все как есть (со временем освоится) 10%
Увольнять 2%
Нанять коуча 2%

Таким образом, «профессиональное выгорание» – болезнь для тех сотрудников и тех компаний, которые не прикладывают усилий для профилактики ее появления и дальнейшего развития. Для всех же остальных – деятельных, активных, целеустремленных – лишь симптомы, по которым сразу определяется, что не так и что необходимо предпринять для интересной и эффективной деятельности.

Источник: Журнал "Кадровик" (Казахстан). № 8, 2011.




Оставить комментарий

Возврат к списку

Написать сообщение в CITY